Se ha constatado la existencia en las organizaciones de trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico tal, que presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral. Muchas de estas manifestaciones se ajustan a la definición de mobbing, término empleado para describir una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo.
Leymann, H.
Introducción
El mobbing es considerado uno de los problemas laborales de nuestro tiempo.
Mobbing significa acosar, ofender, o excluir socialmente a alguien o afectar negativamente las tareas laborales de alguien.
El acoso laboral es un fenómeno del que nadie puede estar a salvo.
Puede aparecer en cualquier nivel jerárquico y afectar tanto a hombres como mujeres.
El agresor tiene más recursos al tener más apoyo (mobbing) o una posición superior (bossing) a la del trabajador acosado.
El acoso es siempre una situación provocada, intencional y premeditada.
El mobbing ataca a los derechos de la personalidad más esenciales, la propia salud, la integridad moral, la dignidad, la intimidad, el honor y el derecho al trabajo.
El agresor adquiere y exhibe conductas que tratan deliberadamente y de forma constante destruir a su víctima.
El mobbing tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima para satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, destruir. El agresor aprovecha toda oportunidad para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.
“Este tipo de violencia tiene la característica diferencial, respecto de otros tipos de violencia que se presentan en la organización, de no dejar rastro ni señales externas, a no ser las del deterioro progresivo de la víctima, que es maliciosamente atribuido a otras causas, como problemas de relación o de personalidad, carácter difícil, incompetencia profesional, etc. Se trata, por ello, de un ‘crimen’ limpio del que no queda huella y en el que la carga de la prueba suele resultar complicada y costosa.
Cuando se produce el mobbing muchas veces se tiene el agregado de un posterior «linchamiento moral» de otras personas, que pueden ser animadas, motivadas o, sencillamente, coaccionadas para que participen en el acoso. En este caso suele hablarse de «gang» o «banda» de acosadores”.
Lo que pretenden los acosadores son básicamente dos cosas: aislar socialmente al acosado, eliminando sus contactos interpersonales y destrozando sus redes de apoyo social; y hundir su autoestima, afectando su identidad y su autodefinición. Los devastadores efectos del mobbing derivan de que el acosador consiga estos dos objetivos, entre otros (Piñuel, 2002, pág. 59).
Consecuencias en la victima de mobbing
Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades, culpabilidad (la propia familia puede llegar a cuestionar su comportamiento) distorsiones cognitivas, insomnio, ansiedad, estrés, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, depresión, inseguridad emocional, torpeza, indecisión, conflicto con otras personas, comportamientos sustitutivos como drogodependencia u otro tipo de adicciones, hipersensibilidad a la crítica, pérdida de ilusión, actitudes negativas, conductas de aislamiento, evitación, retraimiento, sentimientos de ira y rencor, deseos de venganza contra el/los agresor/es.
El desenlace del mobbing suele darse con la salida de la víctima de manera voluntaria o forzada del lugar de trabajo.
El perfil del agresor
El agresor tiene capacidad de convencimiento, comportamientos sexuales inadecuados, envidia por los éxitos y los méritos de los demás, falsa apariencia de seguridad, controlador y vengativo, siente placer al ver a otro sufrir, carece de remordimientos, tiene necesidad de control, incapacidad de autocrítica, miedo a perder determinados privilegios, tiene una idea grandiosa de su propia importancia, fantasías ilimitadas de éxito y de poder, se considera especial y único, tienen una necesidad excesiva de ser admirado, piensa que se le debe todo, explotador en sus relaciones interpersonales y laborales, carece de empatía (puede fingir que entiende los sentimientos de los demás) tiene actitudes y comportamientos arrogantes, mediocridad, personalidad patológica, rasgos narcisistas, paranoides, antisociales, etc.
En toda organización hay algún sistema jerárquico, personas que deciden lo que hay que hacer, otras que se encargan de ejecutar esas decisiones y otras que se encargan de supervisarlas.
El ejercicio del poder es inherente a la estructura organizacional.
Independientemente del tamaño de la organización, es un hecho que siempre habrá alguien que busque obtener el poder y demostrar que lo tiene.
En una organización saludable, el ejercicio del poder no debe traspasar la frontera del respeto a la dignidad, a la integridad física, psíquica y social a la que todo trabajador tiene derecho como persona.
Bibliografía
De Elena, J., González, L. (2005). Un modelo psicosocial para la investigación del mobbing o acoso psicológico en el trabajo. En Romay, J.; Salgado, J.; Romaní, M. y Robla, D. (Eds.): Psicología de las Organizaciones, del Trabajo y Recursos Humanos y de la Salud (págs. 649-656). Madrid:Biblioteca Nueva.
Gil-Monte, P. y Peiró, J.M. (1997). Desgaste psíquico en el trabajo: el síndrome de quemarse. Madrid: Síntesis.
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Leymann, H, (1984). Silencing of a skilled technician Work. Env. in Sweden, 4: 236238.
Leymann, H. (1992). Mobbing und Psychoterror am Arbeitsplatz. Sichere Arbeit, 5: 2228.
Leymann, H. (1993). When the job becomes unbearable Working Environment, 2930.
Rodríguez, N. (2002): Mobbing: vencer el acoso moral. Barcelona: Planeta.
Piñuel, I. (2002). Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Barcelona: Círculos de Lectores.
Piñuel, I. (2003). Mobbing: Manual de autoayuda. Claves para reconocer y superar el acoso psicológico en el trabajo. Madrid: Aguilar.
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